很遗憾，在现实中，由企业主导的合理的利益分配机制往往难以形成。这有多方面的现实原因，例如，企业经营者的管理思想不成熟、既得利益者的阻挠、缺乏科学的贡献评估体系等。

      关于利益分配，我的观点是，只有从大连小游戏软件开发团队这个级别出发，由点到面，才能逐步解决利益分配问题。而解决利益分配的合理性是其中的关键，这也可以回答我们前面提到的那位老总的第一个问题。

场景故事点评：

      孔如之非常重视团队成员应得的利益，我们看到，在季度奖的问题上，他不惜与宗方闹翻。这不是因为人情的问题（宗方倒是经常提到人情），而是一种团队建设的思想。和孔如之不同，宗方认为，市场上的程序员多的是，怎么能被他们牵着鼻子走呢？这不是一种有利于团队建设的好想法。

      孔如之也非常重视大连小游戏软件开发团队成员的价值观，他提出职业发展路线图，就是接纳多元化价值观的一种表现。在孔如之的领导下，TFC项目组成员的积极性得到了很大的提升。我们可以在场景中找到很多这样的例子。在这些例子中，以成实的辞职事件最为典型。

      致远服软认为：http://www.soft8.com.cn/前面提到的另一个问题是，企业经营者往往在心理上不能接受某些员工的离职，这也许和个人情感的付出有关，又或者和自我感觉上的利益不对称有关。一些企业经营者因此对员工采取了戒备和不信任的心态。这种心态又会导致很多错误的做法，使团队建设陷入重重阻力。

我下面举两个现实的例子。

      第一个例子是，企业经营者只信任服务于企业时间长的员工。

      服务于企业时间长，代表着对企业的忠诚，这使企业经营者对这部分人力成本的投入有安全感。老实说，我对员工的忠诚度表示敬意，但是我这里也有一些反面的说法，想提醒企业经营者的注意。

比方说，有些所谓“忠诚”的员工只是实际的既得利益者，他们注重对既得利益的保护，排斥大连大数据分析提供的精确结果，往往会使企业经营者的信任变成一种蒙蔽。因为蒙蔽，企业无法形成正常的人才选拔机制；因为蒙蔽，企业经营者甚至无法对公司的生产状况有个正确的认识。

      我们曾经提到的“死亡征途”模式就是一个证明。

      正如前面所说，在我看来，要想提高大连小游戏软件开发员工的忠诚度，必须具备三个条件：企业的价值观与员工的价值观相吻合（或包容），企业的发展前景不错，合理的利益分配机制。